Očakávané zmeny Zákonníka práce súvisiace s transpozíciou európskych smerníc od 1. augusta 2022

S účinnosťou od 1. augusta 2022 možno očakávať rozsiahlejšie zmeny zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, v znení neskorších predpisov (ďalej ako „Zákonník práce“). Tieto zmeny reflektujú novoprijaté smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ), a to (i) smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej ako „Smernica (EÚ) 2019/1152“); a (ii) smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (ďalej ako „Smernica (EÚ) 2019/1158“) (smernica (EÚ) 2019/1152 a smernica (EÚ) 2019/1158 ďalej spolu ako „Smernice“).

Účelom Smerníc je zlepšiť pracovné podmienky podporou transparentnejšieho a prevídateľnejšieho zamestnávania a zároveň zaistiť prispôsobivosť trhu práce a uľahčiť zosúladenie pracovného a rodinného života zamestnancom, ktorí sú rodičmi alebo osobami s opatrovateľskými povinnosťami (tzv. work-life balance).

Viaceré ustanovenia zakotvené v Smerniciach sú už do určitej miery zapracované v súčasne platnej právnej úprave Zákonníka práce, resp. v iných pracovnoprávnych predpisoch.

Návrh zákona, ktorým sa má meniť a dopĺňať Zákonník práce a ďalšie pracovnoprávne predpisy v súvislosti s transpozíciou Smerníc (ďalej ako „Novela“), bol vládou Slovenskej republiky, dňa 26. mája 2022 schválený (s pripomienkami). O schválení Novely tak bude rozhodovať samotný parlament.

Nižšie prinášame prehľad najdôležitejších zmien, ktoré upravujú samotné Smernice a ktoré doposiaľ nie sú transponované v našom právnom poriadku:

(i) možnosť prechodu na inú formu zamestnania: zamestnanec, ktorému skončila skúšobná doba (ak bola v pracovnej zmluve dohodnutá) a ktorý odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa, má mať právo požiadať zamestnávateľa o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami (napr. žiadosť o zmenu z doby určitej na neurčitý čas); zamestnávateľ má zároveň povinnosť takémuto zamestnancovi písomne odpovedať a svoju odpoveď musí náležite odôvodniť (zamestnávateľ avšak nemusí žiadosti zamestnanca vyhovieť);

(ii) forma poskytovania informácií: v prípade poskytovania informácií zamestnancovi má byť prípustné okrem poskytnutia informácií v listinej podobe aj poskytnutie informácií v elektronickej forme za podmienky, ak zamestnanec má prístup k elektronickej podobe informácie, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ v elektronickej forme uchová doklad o odoslaní alebo prijatí takejto informácie;

(iii) skúšobná doba: v prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru (dĺžka skúšobnej doby by tak mala byť primeraná predpokladanému trvaniu pracovného pomeru);

(iv) súbežné zamestnanie: zamestnávateľ nemôže zakazovať zamestnancovi nástup do zamestnania u iného zamestnávateľa mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako znevýhodňovať;

(v) informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania:

- zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najneskôr do siedmych dní od vzniku pracovného pomeru údaje o:

• spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce;
• dĺžke štandardného pracovného dňa alebo týždňa zamestnanca a akékoľvek pravidlá práce nadčas a odmeny za ňu, a pravidlá týkajúce sa zmeny nástupu na pracovnú zmenu, ak je pracovný režim úplne alebo prevažne predvídateľný; a
• splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov (túto povinnosť má podľa súčasne platnej legislatívy zamestnávateľ uskutočniť do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru, t.j. Smernicou (EÚ) 2019/1152 dôjde k skráteniu lehoty na poskytnutie tejto informácie);

- zamestnávateľ bude musieť poskytnúť zamestancovi aj nové, dodatočné informácie, ktoré doteraz poskytovať zamestnancovi nemusel, a to informácie týkajúce sa lehoty na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a informáciu o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom.

Poskytnutie týchto informácií je zamestnávateľ povinný splniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa nástupu do práce.

(vi) inštitút otcovskej dovolenky: pri príležitosti narodenia dieťaťa, ma mať zamestnanec - muž (otec dieťaťa) právo na otcovskú dovolenku v rozsahu 10 pracovných dní (tento inštitút už do určitej miery poznáme v našom právnom poriadku, a to konkrétne v § 166 ods. 1 Zákonníka práce, kde sa hovorí o rodičovskej dovolenke muža, a teda Smernicou (EÚ) 2019/1158 dochádza len k premenovaniu už na Slovensku známej rodičovskej dovolenke muža na otcovskú dovolenku).

Slovenská republika ako členský štát EÚ je povinná uviesť do účinnosť zákony a iné právne predpisy potrebné na dosiahnutie súladu so Smernicou (EÚ) 2019/1152 do
1. augusta 2022 a na dosiahnutie súladu so Smernicou (EÚ) 2019/1158 do
2. augusta 2022.

Po schválení Novely Národnou radou Slovenskej republiky, resp. po samotnom zverejnení Novely v Zbierke zákonov Slovenskej republiky, Vám bližšie predstavíme jednotlivé zmeny Zákonníka práce, resp. iných pracovnoprávnych predpisov.