Parlament schválil dlho očakávaný balík opatrení v oblasti pracovného práva

Účelom zmien, ktoré prijala vláda na rokovaní 31. marca 2020, je umožniť zamestnávateľom flexibilnejšie reagovať na zmeny vzniknuté v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu („stav núdze“).

Prehľad navrhovaných zmien Zákonníka práce

Vláda schválila návrh na prijatie zmien v oblasti pracovného práva a zamestnanosti v skrátenom legislatívnom konaní a podľa navrhovaného znenia má nadobudnúť účinnosť vyhlásením v zbierke zákonov.

1. Práca z domu („Home office“)

Ak to dohodnutý druh práce umožňuje bude zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domu aj bez súhlasu zamestnanca a obdobne aj zamestnanec bude mať právo vykonávať prácu z domu, pokiaľ na strane zamestnávateľa neexistujú vážne prevádzkové dôvody.

Podľa doterajšej právnej úpravy nie je možné jednostranne nariadiť výkon práce z domu zamestnávateľom bez súhlasu zamestnanca.

2. Nariadenie čerpania dovoleniek

Skracuje sa lehota na nariadenie čerpania dovolenky zamestnávateľom. Podľa navrhovanej právnej úpravy bude zamestnávateľ oprávnený nariadiť čerpanie dovolenky najmenej 7 dní vopred (Zákonník práce v platnom znení ustanovuje povinnosť zamestnávateľa oznámiť čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred). V prípade nevyčerpanej dovolenky návrh zákona umožňuje určiť jej čerpanie 2 dni vopred. Toto obdobie môže byť i skrátené so súhlasom zamestnanca.

3. Dodatočné odpracovanie času - toto ustanovenie NEBOLO schválené v NRSR

Ak v dôsledku vyhlásenia stavu núdze nie je možné prideľovať zamestnancovi prácu celkom alebo z časti, bude zamestnávateľ oprávnený dodatočne nariadiť zamestnancovi odpracovanie času, za ktorý mu patrila náhrada mzdy počas prekážok na strane zamestnávateľa (§ 142 Zákonníka práce a prekážok na strane zamestnávateľa zavedených novelou Zákonníka práce).

Dodatočné odpracovanie času bude možné nariadiť:

• najviac v rozsahu 400 hodín v kalendárnom roku a
• v lehote najneskôr do 12 mesiacov odo dňa, keď prekážka v práci nastala.

Hoci zamestnancovi za takýto výkon práce patrí dosiahnutá mzda, nebude sa tento čas započítavať do priemerného týždenného pracovného času podľa § 85 Zákonníka práce a preto mu nevznikne nárok za prácu nadčas.

Zametnávateľ bude povinný takto odpracovaný čas osobitne označiť v evidencii pracovného času vedenej podľa § 99 Zákonníka práce.

4. Rozvrhnutie pracovného času

Vo všeobecnosti je zamestnávateľ povinný rozvrhnutie pracovného času oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Návrh zákona počíta so skrátením lehoty na oznámenie rozvrhnutia pracovného času na dva dni vopred, pričom možno so zamestnancom dohodnúť i kratšiu lehotu.

5. Prekážky na strane zamestnávateľa a skrátenie nároku na náhradu mzdy

V prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu zastavenia alebo obmedzenia činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo ako dôsledku vyhlásenia stavu núdze, považuje sa to za prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Za toto obdobie patrí zamestnancovi náhrada mzdy, ktorá sa však automaticky znižuje na 80 % jeho priemerného zárobku (najmenej však vo výške minimálnej mzdy). Na zníženie mzdy sa nevyžaduje súhlas zamestnanca ani predchádzajúca dohoda so zástupcami zamestnancov.

6. Ochrana zamestnancov a zákaz výpovede

Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu karanténneho opatrenia a izolácia sa považuje za dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, pre ktorú je zamestnanec povinný ospravedlniť zamestnanca v práci. Za toto obdobie nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy (pokiaľ nie je v zákone uvedené inak).

Počas obdobia ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu karanténnych opatrení alebo ošetrovania člena rodiny (OČR) sa zamestnanec považuje za dočasne prácneneschopného, teda v ochrannej dobe, počas ktorej platí zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).

Po ukončení karanténnych opatrení a OČR je zamestnávateľ povinný podľa § 157 ods. 3 Zákonníka práce posudzovať zamestnanca akoby sa vrátil do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti a zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.